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인율 뉴스레터 I 징계 절차가 진행 중인 직원의 사직서 제출, 거부할 수 있을까?
안녕하세요. 기업자문 전문 노무법인 인율입니다. 저희 인율은 회원사를 대상으로 뉴스레터를 보내드리며새로운 입법 개정 소식, 정부 정책 변화, 노동위원회 판정 판례 변화 등에 대해 업데이트 해 드리고 있습니다.비위행위가 중대하여 조사나 징계가 필요한 상황에서 근로자가 이를 회피하기 위해 사직서를 제출하는 경우가 종종 있습니다. 이러한 경우 사직서를 수리해야 하는지, 혹은 사직을 제한할 수 있는지가 실무상 쟁점이 됩니다. 공공기관을 비롯한 일부 기업의 경우, 규정에 비위행위와 관련된 조사 또는 징계 절차가 진행 중인 직원의 사직(의원면직)을 제한하는 조항을 두는 경우가 있습니다. 이러한 규정을 근거로 사직을 제한할 수 있을까요? 의원면직 제한 조항은 「국가공무원법」의 인사제도를 준용한 것으로, 공무원이 징계나 감사 절차를 피하기 위해 임의로 사직하는 것을 방지하기 위한 취지입니다. 그러나 이러한 규정은 공무원 신분을 전제로 한 제도이므로, 근로기준법상 근로자에게 직접 적용되기는 어렵습니다.근로계약 관계에 있는 근로자에게는 근로기준법 및 민법의 일반 원칙이 적용되며, 그에 따라 근로자는 자유롭게 사직의사를 표시하고 근로관계를 종료할 수 있습니다.「민법」 제660조는 “고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있다”라고 규정하고 있으며, 대법원은 “근로자가 사직서를 제출한 경우, 사용자가 이를 수락하지 않더라도 일정 기간 경과 후 사직의 효력이 발생한다.” (대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결)라고 명확히 판시하고 있습니다.따라서, 근로자의 사직은 수리 여부와 무관하게 일정 기간 경과 후 효력이 발생하며, 회사가 사직서 수리를 거부하고 사직을 제한하는 것은 법적으로 효력이 인정되기 어렵습니다. 만약, 회사가 사직서를 수리하지 않을 경우, 해지 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하거나, ‘기간으로 보수를 정한 경우’에는 당기 후 1기가 경과하면 사직의 효력이 발생합니다. (민법 제660조 제2항, 제3항) 예를 들어, 임금지급기간이 매월 1일부터 말일까지인 회사에서 월급제 근로자가 11월 11일에 사직서를 제출했다면, 회사가 이를 수리하지 않더라도 당기(11월 1일~30일) 후 1기(12월 1일~31일)가 지난 1월 1일에 사직 효력이 발생합니다.정리하면, 비위 조사나 징계 절차가 진행 중이라 하더라도, 사직 자체를 제한하거나 강제로 잔류시키는 것은 불가능합니다. 다만, 징계 절차의 완결을 위해 사직 시점을 협의하거나, 조사 협조를 요청하는 것은 가능합니다. 회사가 일방적으로 사직을 거부하거나, 사직서를 장기간 보류하는 것은 법적 효력이 없으며 분쟁의 소지가 있는 점 참고하시기 바랍니다.인율 뉴스레터 수신을 원하신 경우 노무법인 인율(02-6959-7187 / h_cpla@inyul.com)로 연락 주시기 바랍니다. 기업자문 전문 노무법인 인율 2025.12.03
노무법인 인율 황은오 대표 노무사 I 미리 보는 노란봉투법, 교섭 전략 체크포인트 강의
안녕하세요. 노무법인 인율입니다. 노란봉투법 시행에 따라 노무담당자와 노사 대표자를 위한 교섭 준비 핵심 포인트교섭은 어떻게 달라지고 현장은 어떻게 준비해야 할까요? ◎ 강의 : 미리 보는 노란봉투법, 교섭 전략 체크포인트 ◎ 강사 : 황은오 대표 노무사 ◎ 일시 : 2025.11.26(수) 오후 1:30 ~ 오후 5:30 4시시간 과정 ◎ 장소 : 중앙경제HR교육원 (서울 중구)HR 담당자라면 반드시 알아야 할 인사노무 핵심 포인트, 실무 중심으로 다룹니다!기업전문 노무법인 인율 2025.11.30
인율 뉴스레터 I 직장 내 괴롭힘 신고 후 전보조치, 법원이 ‘불리한 처우’로 보지 않은 이유
안녕하세요. 기업자문 전문 노무법인 인율입니다. 저희 인율은 회원사를 대상으로 뉴스레터를 보내드리며새로운 입법 개정 소식, 정부 정책 변화, 노동위원회 판정 판례 변화 등에 대해 업데이트 해 드리고 있습니다. 많은 인사담당자들이 직장 내 괴롭힘 신고자 또는 피해 근로자에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우가 법적으로 금지(「근로기준법」 제76조의3 제6항)되어 있다는 점으로 인해, 신고자에 대한 인사 조치 자체를 불가능한 것으로 인식하는 경우가 많습니다.그러나 법원은 이러한 인사 조치가 단순히 직장 내 괴롭힘 신고와 시기적으로 연결되었다는 이유만으로 모두 ‘불리한 처우’에 해당하는 것은 아니며, 조치의 목적, 업무상 필요성, 불이익의 정도 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 명확한 기준을 제시하였습니다.최근 서울고등법원은 직장 상사를 직장 내 괴롭힘으로 신고하고 형사 고소까지 한 근로자에 대한 전보 조치가 적법하다고 판결하며(서울고등법원 2024. 12. 5. 선고 2024누35394 판결), 1심의 부당 전보 판결을 뒤집었습니다.법원은 해당 전보 조치에 업무상 필요성이 존재하고, 근로자가 받는 불이익이 크지 않다고 보았습니다. 업무상 필요성 측면에서는 ▲신고 및 고소로 인해 팀 분위기가 저해되었고 ▲팀원들이 분리를 요청한 점이 '직장 내 질서 회복을 위한 정당한 인사권 행사'로 인정되었습니다.불이익 측면에서는 ▲전보된 업무가 기존 업무와 유사성을 가졌고 ▲급여나 근무지 등 실질적인 불이익이 없었기 때문에 근로자가 수인가능한 범위 내라고 판단했습니다.한편, 이 사건 근로자는 해당 전보가 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 불리한 처우에 해당한다고 주장하였으나, 법원은 "회사가 이 사건 근로자에 대하여만 전보 조치를 하였다는 사정만으로 업무상 필요한 범위를 벗어났다거나 이 사건 근로자를 징계하기 위한 목적으로 행해진 조치에 해당한다고 할 수 없다"고 판시함으로써, 해당 전보 조치가 징계 목적이 아닌 합리적인 인사권 행사였음을 확인하고 근로자의 주장을 배척했습니다.해당 판결은 직장 내 괴롭힘 신고자와 피해 근로자 보호라는 법의 취지를 최대한 존중하면서도, 그로 인해 사용자의 정당한 인사권이 부당하게 제한되어서는 안 된다는 점을 시사한 사례라 할 것입니다.인율 뉴스레터 수신을 원하신 경우 노무법인 인율(02-6959-7187 / h_cpla@inyul.com)로 연락 주시기 바랍니다. 기업자문 전문 노무법인 인율 2025.11.28
인율 뉴스레터 I 임신기 근로시간 단축자의 연차 사용 기준 변경
안녕하세요. 기업자문 전문 노무법인 인율입니다. 저희 인율은 회원사를 대상으로 뉴스레터를 보내드리며새로운 입법 개정 소식, 정부 정책 변화, 노동위원회 판정 판례 변화 등에 대해 업데이트 해 드리고 있습니다. 최근 고용노동부는 「근로기준법」 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축 기간 중 연차 유급휴가 사용에 관한 행정해석을 변경하였습니다.종전에는 임신기 근로시간 단축 기간 중 1일 단위로 연차 유급휴가를 사용하는 경우, 단축된 근로시간(6시간)을 사용한 것으로 산정하였으며, 시간 단위로 사용하는 경우에는 실제 사용한 시간만큼 연차를 차감하도록 하였습니다. 즉, 근로시간 단축에 따라 연차를 실제 사용 시간 기준으로 차감해야 한다는 입장이었습니다. 그러나 이러한 기준은 임신기 근로시간 단축 근로자가 통상 근로자에 비해 이중의 혜택을 받게 되는 불합리한 결과를 초래한다는 지적이 지속적으로 제기되었습니다.이에 따라 고용노동부는 관련 법령과 제도의 취지를 재검토한 결과,임신기 근로시간 단축 근로자가 1일의 연차 유급휴가를 사용하는 경우에는 통상 근로자(1일 근로시간 8시간 기준)와 동일하게 1일, 즉 8시간을 사용한 것으로 보는 것이 타당하다고 행정해석을 변경하였습니다. 또한, 시간 단위 연차, 반차, 결근, 조퇴, 지각 등의 경우에도 통상 근로자와 동일한 기준으로 처리하여, 단축 근로자에게 불리하거나 유리하지 않도록 운영해야 한다고 보았습니다.(여성고용정책과-003, 2025-09-30)이러한 해석은 ① 임신기 근로시간 단축 근로자는 1일 2시간까지 근로시간이 면제되어 실근로시간은 단축되지만, 소정근로시간 자체가 변경된 것은 아니며, 법적으로는 통상 근로자와 동일한 지위에 해당하는 점, ② 「근로기준법」은 임신기 근로시간 단축 근로자에 대해 1일 근로시간을 6시간으로 단축하고 임금을 삭감하지 않도록 규정하고 있을 뿐, 연차 등 추가적인 혜택을 부여하도록 규정하고 있지는 않은 점에 근거합니다. 해당 행정해석은 2025년 9월 30일 이후 사용하는 연차 유급휴가부터 적용됩니다. 아울러, 「근로기준법」 개정에 따라 2024. 10. 22. 이후 임신기 근로시간 단축을 시작하는 경우, 연차 유급휴가 산정을 위한 출근율 계산 시 출근한 것으로 간주하여 처리해야 합니다.상기 내용을 참고하시어, 임신기 근로시간 단축 근로자에 대한 연차 관리 기준을 재정비하시기 바랍니다. 인율 뉴스레터 수신을 원하신 경우 노무법인 인율(02-6959-7187 / h_cpla@inyul.com)로 연락 주시기 바랍니다. 기업자문 전문 노무법인 인율 2025.11.14

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