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노동절, 공휴일 지정에도 ‘휴일대체’ 불가 - 행정해석으로 기준 명확화 I 노무법인 인율 뉴스레터
노무법인 인율 │ 2026-04-21 HIT 498 |
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안녕하세요. 기업자문 전문 노무법인 인율입니다. 저희 인율은 회원사를 대상으로 뉴스레터를 통해 새로운 입법 개정 소식, 정부 정책 변화, 노동위원회 판정 판례 변화 등에 대해 업데이트 해 드리고 있습니다. 이번 주제는 [노동절, 공휴일 지정에도 ‘휴일대체’ 불가…행정해석으로 기준 명확화] 입니다. 5월 1일 노동절이 공휴일로 지정된 가운데, 노동절은 다른 법정 공휴일과 달리 휴일대체가 허용되지 않는다는 고용노동부 행정해석이 제시되었습니다. 근로기준법」 제55조 제2항은 관공서 공휴일에 대해 근로자대표와의 서면 합의를 전제로 휴일대체를 허용하고 있습니다. 이에 따라 노동절이 공휴일로 편입되면서, 일반 공휴일과 동일하게 휴일대체가 가능한지 여부를 둘러싸고 기업 현장에서 혼선이 잇따랐습니다. 그러나, 최근 고용노동부는 행정해석을 통해 노동절은 휴일대체가 허용되지 않는다는 점을 명확히 하였습니다(임금근로시간정책과-956). 이는 노동절이 「공휴일에 관한 법률」이 아닌, 별도의 특별법인 「노동절 제정에 관한 법률」에 의해 ‘5월 1일’이라는 특정일로 유급휴일이 지정되어 있다는 점에 근거합니다. 즉, 노동절은 단순한 관공서 공휴일이 아니라, 법률이 특정일을 지정한 유급휴일이라는 점에서 일반 공휴일과 동일하게 취급하기 어렵다는 취지입니다. 이와 같은 법체계 및 행정해석을 종합하면 노동절은 공휴일로 지정되었다는 점에도 불구하고 여전히 특정일로 고정된 유급휴일로서의 성격을 유지하고 있어, 근로자대표와의 합의를 통해 다른 날로 대체하는 것은 허용되지 않습니다. 따라서 노동절에 근로가 이루어지는 경우에는 「근로기준법」 제56조에 따른 휴일근로수당을 지급하거나, 근로기준법」 제57조의 보상휴가제를 활용하는 방식으로 운영하는 것이 타당합니다. 아울러 고용노동부는 이번 해석에서 노동절 유급휴일은 사업장 규모와 관계없이 적용되며, 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게도 동일하게 보장되어야 한다는 점을 명확히 하고 있는바, 해당 부분 역시 함께 유의할 필요가 있습니다. 저희 인율 뉴스레터 수신을 원하신 경우 노무법인 인율(02-6959-7187 / h_cpla@inyul.com)로 연락 주십시요. 감사합니다. 노무법인 인율은 기업 인사노무 리스크 관리와 분쟁 대응이 필요한 고개을 위해 재계약률 98%, 15년 경험의 공인노무사 그룹이 자문부터 사건 대리까지 실무 중심으로 대응하는 서울 강남 소재 전문 노무법인입니다.
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