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직장 내 괴롭힘 조사결과 통보, 어디까지 공개하는 것이 바람직할까? I 노무법인 인율 뉴스레터
노무법인 인율 │ 2026-04-01 HIT 932 |
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안녕하세요. 기업자문 전문 노무법인 인율입니다. 저희 인율은 회원사를 대상으로 뉴스레터를 통해 새로운 입법 개정 소식, 정부 정책 변화, 노동위원회 판정 판례 변화 등에 대해 업데이트 해 드리고 있습니다. 이번 주제는 직장 내 괴롭힘 조사결과 통보, 어디까지 공개하는 것이 바람직할까? 입니다. 직장 내 괴롭힘 조사 종료 결과 통보는 조사 자체 만큼이나마 실무상 빈번하게 문제되는 쟁점입니다. 우선, 근로기준법 제76조의3에는 조사 결과를 신고인에게 통지해야 한다는 명시적인 규정은 없습니다. 따라서 법률상 사용자에게 결과 통보 의무가 강제된다고 보기는 어렵습니다. 그러나 실무적으로는 추가적인 분쟁 예방을 위해 조사 결과는 공개하는 것이 바람직합니다. 신고인의 입장에서는 회사가 어떤 판단을 하였고 어떠한 조치를 취할 것인지에 대해 높은 관심을 가질 수밖에 없는데, 조사 결과에 대한 공유가 전혀 이루어지지 않을 경우 노동청 진정 등 추가적인 분쟁으로 확대될 가능성이 높기 때문입니다. 그런데, 최근에는 신고인이 단순히 괴롭힘 해당 여부를 넘어 그 판단의 근거나 참고인 진술 내용 등 구체적인 조사내용까지 요구하는 사례도 적지 않습니다. 이에 따라, 신고인이 조사보고서 전체 공개를 요구하는 경우에도 반드시 수용해야 하는지 의문이 들 수 있습니다. 조사보고서에는 신고인뿐 아니라 피신고인, 참고인 등 다수 관련자의 진술과 정보가 포함되어 있으므로 이를 그대로 공개할 경우 진술자의 특정이 가능해짐에 따라 추가적인 갈등이나 분쟁, 개인정보 및 명예 훼손 문제로 이어질 우려가 있습니다. 따라서 조사보고서를 공개하는 것은 지양할 필요가 있습니다. 결론적으로, 조사 완료 사실, 직장 내 괴롭힘 해당 여부 등 개략적인 결과는 통보하되, 진술 내용이나 문답서 등 판단의 기초자료와 같은 구체적 조사자료까지 제공하는 것은 지양하는 것이 바람직합니다. 저희 인율 뉴스레터 수신을 원하신 경우 노무법인 인율(02-6959-7187 / h_cpla@inyul.com)로 연락 주십시요. 감사합니다. 노무법인 인율은 기업 인사노무
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