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인율 뉴스레터 I 삼성전자 '목표 인센티브' 임금성 인정에 관한 대법원 판결의 의미
노무법인 인율 │ 2026-02-07 HIT 105 |
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안녕하세요. 기업자문 전문 노무법인 인율입니다. 저희 인율은 회원사를 대상으로 뉴스레터를 통해 새로운 입법 개정 소식, 정부 정책 변화, 노동위원회 판정 판례 변화 등에 대해 업데이트 해 드리고 있습니다. 최근 대법원은 삼성전자 퇴직자들이 회사를 상대로 제기한 퇴직금 청구 소송에서 경영성과급 중 '목표 인센티브'는 근로의 대가인 임금에 해당한다고 판시하며, 원심판결을 파기환송 하였습니다(대법원 2026.1.29. 선고 2021다248299 판결). 이번 판결은 경영성과급의 임금성 판단에 있어 '근로자들이 집단적인 근로제공을 통하여 목표 달성에 실질적인 영향력을 미칠 수 있는 구조인지'를 핵심 기준으로 제시하였습니다. 앞서 원심은 '목표 인센티브'와 '성과 인센티브' 모두 평균임금에 포함되지 않는다고 판단하였습니다. 두 인센티브 모두 사업부 단위의 경영성과에 따라 지급될 뿐 개별 근로자의 근로와 직접 연동되지 않고, 그 성과 역시 경제 상황이나 경영 판단 등 근로자가 통제할 수 없는 요인에 크게 좌우된다는 점에서 근로제공과의 밀접한 관련성이 부정된다는 것이 주요 논거였습니다. 그러나, 대법원은 '목표 인센티브'가 경영성과의 사후적 분배가 아닌 '근로성과의 사후적 정산'에 해당한다고 보아 원심의 판단을 뒤집고 '목표 인센티브'의 임금성을 인정하였습니다. 재판부는 목표 인센티브의 평가 항목이 지급 여부 자체를 결정하는 도구가 아니라, 이미 지급하기로 예정된 금액을 근로의 양과 질에 따라 차등 배분하기 위한 내부적 척도로 기능한다는 점에 주목하였습니다. 구체적으로 평가 항목 중 '전략과제 이행 정도'는 근로자가 목표 달성 여부를 직접 관리·통제할 수 있도록 설계되었으며, 논란이 된 '매출' 지표 역시 전사적 차원의 근로제공이 집약된 결과물이라고 보았습니다. 매출액 자체를 절대 평가하지 않고 ‘계획 대비’나 ‘전년 대비’ 달성도를 기준으로 삼은 것 또한 근로제공과 목표 달성 사이에 주된 인과관계를 형성하는 수준으로 근로제공과의 관련성을 높인 방식이라 판단하였습니다. 반면, '성과 인센티브'에 대해서는 임금성을 부정하는 원심 판결을 유지하였습니다. 대법원은 성과 인센티브의 재원이 되는 경제적 부가가치(EVA)가 근로자의 근로 제공뿐만 아니라 자기자본 또는 타인자본 규모, 지출 비용 규모, 시장 상황 등 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인들이 합쳐진 결과물로서, '경영성과의 사후적 분배'의 성격이 강하다고 보았습니다. 이번 판결은 2018년 공공기관 경영평가성과급의 임금성 인정 이후 줄곧 이어져 온 사기업 경영성과급 논쟁에 명확한 판단 기준을 제시한 중요한 이정표가 될 것으로 보입니다. 이에 따라 사업장에서는 기존 성과급 제도와 근로제공과의 관련성을 면밀히 재점검하고, 향후 발생 가능한 법적 리스크를 고려한 제도 정비가 요구됩니다. 저희 인율 뉴스레터 수신을 원하신 경우 노무법인 인율(02-6959-7187 / h_cpla@inyul.com)로 연락 주십시요. 기업자문 전문 노무법인 인율 서울시 강남구 테헤란로7길(강남역 1번 출구) |
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