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남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’) 제19조 제4항은 

'사업주가 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다'고 규정하고 있습니다.

문언상 복귀 시 '같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무'로 명시되어 있어

휴직 전 임금 수준만 유지하면 법적 의무를 다한 것으로 오해하는 경우가 많습니다. 

그러나 단순히 동일한 임금 수준을 지급하는 직무에 복귀시키는 것만으로는 사업주가 법적 의무를 온전히 이행했다고 보기 어렵습니다.

이와 관련하여 대법원은 육아휴직 종료 후 '같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀'시킨 것으로 보기 위해서는 

해당 근로자에게 종전과 같은 수준의 임금을 지급하여야 함은 물론이고,

▲직무 변경의 필요성 및 정도 

▲임금을 포함한 근로조건의 저하 여부

▲업무의 성격·내용·권한·책임 등에 따른 불이익 유무

▲업무상·생활상 이익의 박탈 여부

▲동등·유사 직무 부여를 위한 사전 협의 노력 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 기준을 제시하였습니다. (대법원 2017두76005 판결) 

해당 판결을 구체적으로 살펴보면, 

대법원은 육아휴직 전 점포의 운영 전반을 총괄하며 하위 직원에 대한 인사평가 권한을 가졌던 ‘생활문화매니저’가 

복귀 후 단순히 특정 코너의 물품 발주와 진열을 담당하는 ‘냉장냉동영업담당’으로 배치된 사안에 대하여,

비록 임금이 보전되더라도 관리자로서 권한과 책임이 박탈된 채 일반 실무자로 보직이 변경된 것은 업무의 성격과 질적인 면에서 상당한 차이가 있다고 보았습니다. 

아울러, 복귀 과정에서 근로자와의 충분한 사전 협의가 이루어지지 않았다는 점도 주목하였습니다.

결론적으로 대법원은 임금 수준의 동일성만을 기준으로 삼을 것이 아니라 

직무의 성격과 권한, 책임 범위, 생활상 이익 등을 종합적으로 고려하여 해당 보직 변경이 실질적으로 불리한 처우에 해당하는지 여부를 다시 판단해야 한다고 보아 원심을 파기하였습니다.

이러한 판례의 입장을 종합할 때, 육아휴직 복직자에게 원직이 아닌 다른 직무를 부여하면서 직무 변경의 경영상 필요성이나 업무 성격의 유사성, 권한과 책임의 변동 등을 고려하지 않고 단순히 임금 수준만 맞추는 방식의 인사발령은 남녀고용평등법상 '육아휴직을 이유로 한 불리한 처우'에 해당할 소지가 높으므로 각별한 주의가 필요합니다.

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