안녕하세요. 기업자문 전문 노무법인 인율입니다. 

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새로운 입법 개정 소식, 정부 정책 변화, 노동위원회 판정 판례 변화 등에 대해 업데이트 해 드리고 있습니다.  

많은 인사담당자들이 직장 내 괴롭힘 신고자 또는 피해 근로자에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우가 법적으로 금지(「근로기준법」 제76조의3 제6항)되어 있다는 점으로 인해, 신고자에 대한 인사 조치 자체를 불가능한 것으로 인식하는 경우가 많습니다.

그러나 법원은 이러한 인사 조치가 단순히 직장 내 괴롭힘 신고와 시기적으로 연결되었다는 이유만으로 모두 ‘불리한 처우’에 해당하는 것은 아니며, 

조치의 목적, 업무상 필요성, 불이익의 정도 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 명확한 기준을 제시하였습니다.

최근 서울고등법원은 직장 상사를 직장 내 괴롭힘으로 신고하고 형사 고소까지 한 근로자에 대한 전보 조치가 적법하다고 판결하며(서울고등법원 2024. 12. 5. 선고 2024누35394 판결), 1심의 부당 전보 판결을 뒤집었습니다.

법원은 해당 전보 조치에 업무상 필요성이 존재하고, 근로자가 받는 불이익이 크지 않다고 보았습니다. 

업무상 필요성 측면에서는 ▲신고 및 고소로 인해 팀 분위기가 저해되었고 ▲팀원들이 분리를 요청한 점이 '직장 내 질서 회복을 위한 정당한 인사권 행사'로 인정되었습니다.

불이익 측면에서는 ▲전보된 업무가 기존 업무와 유사성을 가졌고 ▲급여나 근무지 등 실질적인 불이익이 없었기 때문에 근로자가 수인가능한 범위 내라고 판단했습니다.

한편, 이 사건 근로자는 해당 전보가 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 불리한 처우에 해당한다고 주장하였으나, 

법원은 "회사가 이 사건 근로자에 대하여만 전보 조치를 하였다는 사정만으로 업무상 필요한 범위를 벗어났다거나 

이 사건 근로자를 징계하기 위한 목적으로 행해진 조치에 해당한다고 할 수 없다"고 판시함으로써, 

해당 전보 조치가 징계 목적이 아닌 합리적인 인사권 행사였음을 확인하고 근로자의 주장을 배척했습니다.

해당 판결은 직장 내 괴롭힘 신고자와 피해 근로자 보호라는 법의 취지를 최대한 존중하면서도, 

그로 인해 사용자의 정당한 인사권이 부당하게 제한되어서는 안 된다는 점을 시사한 사례라 할 것입니다.

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