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[노무법인 인율] 모의교섭으로 배우는 노란봉투법 시대 단체교섭 실무 교육 과정
안녕하세요. 노무법인 인율입니다. 2026년 3월 10일 시행되는 노란봉투법은 사용자 개념 확대, 교섭 대상 변화, 손해배상 책임 제한 등으로 단체교섭 환경을 근본적으로 바꾸고 있습니다. 이러한 노사관계 환경변화에 대응할 수 있도록노무법인 인율 황은오 대표 노무사와 중앙경제HR교육원이 모의교섭으로 배우는 단체교섭 실전 교육 과정을 진행하고 있습니다. 이 과정은 실제 상황을 그대로 재현한 '모의교섭'을 통해 법이 현장에서 어떻게 작동하는지 직접 몸으로 익히는 실전형 프로그램입니다. 교섭 전략 수립부터 요구안 분석, 즉석 대응까지 입체적으로 경험하며 노동법을 아는 수준을 넘어 교섭을 설계하고 리스크를 관리하는 노무관리 역량을 키웁니다.◎ 강사 노무법인 인율 황은오 대표 노무사◎ 구성 2일 / 총 14시간◎ 일정 2026년 3월 11일(수) ~ 12일(목) 오전 9:30 ~ 오후 5:30◎ 장소 서울 중구 중앙경제HR교육원◎ 주요 커리큘럼Chapter 1. 노사관계와 외부 환경의 이해Chapter 2. 단결권 : 노동조합의 설립, 유형, 근로시간면제한도Chapter 3. 단체교섭의 사전이해(1) : 교섭 당사자 및 대상, 창구단일화Chapter 4. 단체교섭의 사전이해(2) : 단체협약의 구조, 효력 및 쟁점Chapter 5. 단체교섭의 사전이해(3) : 근로조건의 법적 기준 이해Chapter 6. 단체교섭 준비하기(1) : 노동조합 교섭요구(안) 분석Chapter 7. 단체교섭 준비하기(2) : 회사 교섭제시(안) 검토Chapter 8. 모의 단체교섭 실시 및 피드백◎ 문의 : 중앙경제HR교육원 02-2231-0112 중앙경제 참고 링크 (중앙경제HR교육원)☆ 관련 글 참고 : https://blog.naver.com/inyul-blog/224144855161노무법인 인율은 현장을 이해하는 노무사의 실무 중심 교육을 통해,기업 인사노무 전략과 대응 역량을 강화합니다.기업전문 노무법인 인율(서울 강남구 테헤란로 7길 11) 2026.02.26
인율 뉴스레터 I SK하이닉스 경영성과급 임금성 부정…삼성전자 판결과 갈린 지점은
안녕하세요. 기업자문 전문 노무법인 인율입니다. 저희 인율은 회원사를 대상으로 뉴스레터를 통해새로운 입법 개정 소식, 정부 정책 변화, 노동위원회 판정 판례 변화 등에 대해 업데이트 해 드리고 있습니다.최근 대법원은 SK하이닉스 퇴직자들이 회사를 상대로 제기한 퇴직금 청구 소송에서, 생산성격려금(PI) 및 초과이익분배금(PS)은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 판시하며 원심을 확정하였습니다. 이번 판결은 삼성전자 ‘목표 인센티브’ 사건(대법원 2026.1.29. 선고 2021다248299 판결)과 나란히 경영성과급의 임금성 판단 기준을 다시 한 번 구체화한 판결로 볼 수 있습니다. 앞서 원심은 PI와 PS 모두 그 지급 여부와 조건이 매년 노사 임금교섭 결과에 따라 달라졌고, 지급되지 않은 해도 존재한다는 점에 주목하였습니다. 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 상 지급 근거가 존재하지 않았고, 매년 별도의 합의를 통해 지급 여부와 지급률이 결정되었다는 점에서그 지급이 계속적·정기적으로 확정되어 있다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.대법원 역시 연도별 노사 합의의 효력이 해당 연도에 한정되고, 경영 상황에 따라 언제든지 합의가 이루어지지 않을 가능성이 있었던 점을 지적하며회사에 경영성과급을 계속적으로 지급할 의무가 지워져 있다고 보기 어렵다고 보았습니다. 나아가 장기간 지급되어 왔다는 사정만으로 노동관행이 성립한다고 보기도 어렵다고 판단하였습니다.이번 SK하이닉스 사건은 경영성과급의 임금성이 부정된 서울보증보험, LG디스플레이 사건과 구조적으로 유사한 면을 보입니다. 서울보증보험 사건에서는 매년 노사 합의를 통해 지급 여부와 기준이 결정되었다는 점에서 지급의무가 인정되지 않았고, LG디스플레이 사건에서는 취업규칙 등에 명시적 지급 근거가 존재하지 않았다는 점이 지급의무 부정의 근거로 작용하였습니다.이번 SK하이닉스 판결을 포함한 일련의 선고는, 경영성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입되기 위해서는 ① 사용자에게 계속적으로 지급할 법적 의무가 인정되고 ② 그 지급 요건과 산정 기준이 근로의 양·질과 직접적 또는 밀접한 관련성을 갖추어 근로의 대가로 평가될 수 있어야 한다는 기존 법리를 재확인한 것으로 이해됩니다.이에 실무적으로는 경영성과급의 재원을 영업이익 등 경영성과에 연동시키고, 지급 여부 및 규모에 관한 사용자 재량의 여지를 구조적으로 확보하며, 평가지표를 개별 근로성과보다는 전사적·재무적 성과 등 근로자가 직접 통제하기 어려운 요소 중심으로 설계함으로써 근로대가성과의 인과적 연계를 약화시키는 방식이 법적 리스크 관리 방안으로 고려될 수 있을 것입니다.아울러 근로감독과 관련하여 노동청으로부터 공문을 받으신 자문사 담당자분들께서는 사전 준비를 위하여 즉시 저희 법인으로 공유해 주시기 바랍니다.저희 인율 뉴스레터 수신을 원하신 경우 노무법인 인율(02-6959-7187 / h_cpla@inyul.com)로 연락 주십시요.기업자문 전문 노무법인 인율서울시 강남구 테헤란로7길(강남역 1번 출구) 2026.02.24
인율 뉴스레터 I 고용노동부, 2026년 사업장 감독 계획 발표
안녕하세요. 기업자문 전문 노무법인 인율입니다. 저희 인율은 회원사를 대상으로 뉴스레터를 통해새로운 입법 개정 소식, 정부 정책 변화, 노동위원회 판정 판례 변화 등에 대해 업데이트 해 드리고 있습니다.2026년에는 고용노동부 근로감독 대상 사업장을 2025년 5만 2천 개소에서 9만 개소로 확대할 계획이며,이 중 노동 분야 4만 개소, 산업안전 분야 5만 개소를 대상으로 감독이 이루어질 예정입니다.<노동 분야 근로감독>은 노동시장 격차 해소를 위해 ① 임금체불, ② 공짜·장시간 노동 근절, ③ 취약계층 보호를 3대 중점 과제로 설정하고 감독을 확대합니다.특히 1년간 2회 이상 임금체불 신고가 접수된 사업장에 대해서는 추가 체불 여부를 확인하기 위한 감독이 강화됩니다. 아울러 포괄임금제의 오·남용에 대한 감독을 적극 추진하고, 장시간 노동 우려가 높은 교대제 사업장이나 특별연장근로 반복 사업장을 중심으로 근로시간 감독도 강화할 방침입니다.또한 직장 내 괴롭힘 신고가 다수 접수된 사업장, 최근 급성장한 기업 등 법 위반 발생 우려가 높은 사업장에 대해서는 선제적 예방감독을 확대합니다. 이와 함께 가짜 3.3 위장고용, 사업장 쪼개기, 신(新)산업 분야 등 새로운 사회적 이슈에 대한 감독도 병행할 예정입니다.<산업안전 분야>에서는 ‘적발 시 즉시 제재’ 원칙을 명확히 하여, 단순 시정지시에 그치지 않고 사법처리와 행정처분을 원칙으로 적용합니다.또한 중상해재해(91일 이상 휴업이 필요한 사고성 재해) 발생 사업장에 대한 감독을 실시하고,소규모 취약 사업장은 선(先) 지원 후(後) 단속 체계로 관리할 계획입니다.위와 같이 감독 대상이 확대될 뿐만 아니라, 감독 방식 자체도 한층 강화될 예정인 만큼기업 입장에서는 단순한 사후 대응이 아닌 사전 점검 중심의 대응이 더욱 중요합니다. 특히, 노동 분야 감독 대상은 2025년 2만 8천 개소에서 2026년 4만 개소로 확대되며, 감독 방식 역시 '자율개선 유도 중심'에서 '즉각적 시정지시 후 미이행 시 사법처리 원칙'으로 전환됩니다. 이에 따라 2026년 근로감독에 대비하여 임금·근로시간·취업규칙·근로형태 전반에 대해 미리 점검하고, 필요한 사항은 사전에 정비해 두는 것이 필요할 것으로 보입니다. 아울러 근로감독과 관련하여 노동청으로부터 공문을 받으신 자문사 담당자분들께서는 사전 준비를 위하여 즉시 저희 법인으로 공유해 주시기 바랍니다.저희 인율 뉴스레터 수신을 원하신 경우 노무법인 인율(02-6959-7187 / h_cpla@inyul.com)로 연락 주십시요.기업자문 전문 노무법인 인율서울시 강남구 테헤란로7길(강남역 1번 출구) 2026.02.12
인율 뉴스레터 I 삼성전자 '목표 인센티브' 임금성 인정에 관한 대법원 판결의 의미
안녕하세요. 기업자문 전문 노무법인 인율입니다. 저희 인율은 회원사를 대상으로 뉴스레터를 통해새로운 입법 개정 소식, 정부 정책 변화, 노동위원회 판정 판례 변화 등에 대해 업데이트 해 드리고 있습니다.최근 대법원은 삼성전자 퇴직자들이 회사를 상대로 제기한 퇴직금 청구 소송에서 경영성과급 중 '목표 인센티브'는 근로의 대가인 임금에 해당한다고 판시하며, 원심판결을 파기환송 하였습니다(대법원 2026.1.29. 선고 2021다248299 판결). 이번 판결은 경영성과급의 임금성 판단에 있어'근로자들이 집단적인 근로제공을 통하여 목표 달성에 실질적인 영향력을 미칠 수 있는 구조인지'를 핵심 기준으로 제시하였습니다.앞서 원심은 '목표 인센티브'와 '성과 인센티브' 모두 평균임금에 포함되지 않는다고 판단하였습니다. 두 인센티브 모두 사업부 단위의 경영성과에 따라 지급될 뿐 개별 근로자의 근로와 직접 연동되지 않고, 그 성과 역시 경제 상황이나 경영 판단 등 근로자가 통제할 수 없는 요인에 크게 좌우된다는 점에서 근로제공과의 밀접한 관련성이 부정된다는 것이 주요 논거였습니다.그러나, 대법원은 '목표 인센티브'가 경영성과의 사후적 분배가 아닌 '근로성과의 사후적 정산'에 해당한다고 보아 원심의 판단을 뒤집고 '목표 인센티브'의 임금성을 인정하였습니다.재판부는 목표 인센티브의 평가 항목이 지급 여부 자체를 결정하는 도구가 아니라, 이미 지급하기로 예정된 금액을 근로의 양과 질에 따라 차등 배분하기 위한 내부적 척도로 기능한다는 점에 주목하였습니다.구체적으로 평가 항목 중 '전략과제 이행 정도'는 근로자가 목표 달성 여부를 직접 관리·통제할 수 있도록 설계되었으며, 논란이 된 '매출' 지표 역시 전사적 차원의 근로제공이 집약된 결과물이라고 보았습니다. 매출액 자체를 절대 평가하지 않고 ‘계획 대비’나 ‘전년 대비’ 달성도를 기준으로 삼은 것 또한 근로제공과 목표 달성 사이에 주된 인과관계를 형성하는 수준으로 근로제공과의 관련성을 높인 방식이라 판단하였습니다.반면, '성과 인센티브'에 대해서는 임금성을 부정하는 원심 판결을 유지하였습니다. 대법원은 성과 인센티브의 재원이 되는 경제적 부가가치(EVA)가 근로자의 근로 제공뿐만 아니라 자기자본 또는 타인자본 규모, 지출 비용 규모, 시장 상황 등 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인들이 합쳐진 결과물로서, '경영성과의 사후적 분배'의 성격이 강하다고 보았습니다.이번 판결은 2018년 공공기관 경영평가성과급의 임금성 인정 이후 줄곧 이어져 온 사기업 경영성과급 논쟁에 명확한 판단 기준을 제시한 중요한 이정표가 될 것으로 보입니다. 이에 따라 사업장에서는 기존 성과급 제도와 근로제공과의 관련성을 면밀히 재점검하고, 향후 발생 가능한 법적 리스크를 고려한 제도 정비가 요구됩니다.저희 인율 뉴스레터 수신을 원하신 경우 노무법인 인율(02-6959-7187 / h_cpla@inyul.com)로 연락 주십시요.기업자문 전문 노무법인 인율서울시 강남구 테헤란로7길(강남역 1번 출구) 2026.02.07

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