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인율 뉴스레터 I 무단결근, 징계부터 해고까지 실무 유의사항
노무법인 인율 │ 2025-10-14 HIT 83 |
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안녕하세요. 노무법인 인율입니다. 저희 인율은 회원사를 대상으로 뉴스레터를 보내드리며 새로운 입법 개정 소식, 정부 정책 변화, 노동위원회 판정 판례 변화 등에 대해 업데이트 해 드리고 있습니다. 이번 9월 3주차 주제는, 무단결근, 징계부터 해고까지 실무 유의사항 입니다.
HR Insights - 무단 결근으로 인한 해고, 정당성 정당성 판단과 실무상 유의사항 무단결근이란 근로자가 정당한 사유 없이 사용자의 승인 절차를 거치지 않고 근로계약상 의무를 이행하지 않는 것을 의미합니다. 무단결근은 근로계약상 기본 의무를 위반하는 행위라는 점에서 가볍게 다룰 수 없는 사안에 해당합니다. 이에 많은 사업장에서는 취업규칙상 무단결근 일수를 정해 두고, 일정 기간 이상 반복될 경우 징계나 해고 사유로 삼고 있습니다. 다만 취업규칙에 무단결근을 징계사유로 규정하고 있다고 하더라도, 단순히 무단결근 사실만으로 곧바로 해고의 정당성이 인정되지는 않습니다. 법원은 결근 일수뿐만 아니라 결근이 연속적·집중적으로 발생했는지, 그 사유와 경위는 무엇인지, 회사 업무에 어떤 지장을 주었는지 등을 종합적으로 살펴 근로관계 유지가 불가능할 정도에 이르렀는지를 판단하기 때문입니다. 실제로, 법원은 '연속' 3일 무단결근(대법원 1991.3.27, 90다15631), '월간' 누계 7일의 무단결근(서울고등법원 2003.7.25, 2003누5008)을 이유로 한 해고는 정당하다고 판단한 반면, 취업규칙상 ‘7일 이상 무단결근’을 해고사유로 규정하고 있더라도 이는 ‘상당한 기간 내' 7일 이상 결근한 경우를 의미한다고 보아야 하므로, 1년 2개월에 걸친 누계 7일의 무단결근은 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 보기 어렵다고 판시한 사례도 존재합니다. (대법원 1995.5.28, 94다 46596). 이처럼 판례는 무단결근 해고의 정당성을 판단할 때 단순히 결근 일수만을 기계적으로 보지 않고 결근이 집중적으로 발생하였는지 등을 구체적 사정을 종합적으로 고려한다는 입장이므로, 이러한 요소들을 간과할 경우 부당해고로 리스크가 발생할 수 있다는 점을 유의하시기 바랍니다. 현장 노사 Issue - 관련 기사 : 노란봉투법 내년 3월 시행…노동장관 "상생 교섭 촉진안 마련 외 HR Trend - 관련 기사 : 리더를 망치는 네 개의 그림자 외 인율 뉴스레터 수신을 원하신 경우 노무법인 인율(02-6959-7187 / h_cpla@inyul.com)로 연락 주시기 바랍니다. 기업자문 전문 노무법인 인율 |
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